「人を育て組織を鍛え成功を呼び込む勝利への哲学」組織を強くする方法とは?

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人を育て組織を鍛え成功を呼び込む勝利への哲学

組織の成熟度は4つのステージがあります。

みなさんは、どのステージにいますか?自分がいるステージを見極めて、ぜひ組織を強くする方法を取り入れてください。


人を育て組織を鍛え成功を呼び込む勝利への哲学

初版:201年0月日

著者:原晋

組織の成熟度を表す4つのステージとは?

考える

組織の成熟度は4つのステージがあります。

1つずつステージを上げていくこと意識しなければ、組織は強くなりません。青学は原晋監督が就任して10年で、4つ目の最終ステージに入ったといいます。ところが、20年・30年と続いている組織でも、まだ1つ目のステージにいる組織もあります。なので、まず4つのステージの存在を知り、自分たちがどのステージにいるかを見極めてください。

では、組織の成熟度を表す4つのステージを紹介します。

  • ステージ1:監督命令型
  • ステージ2:監督が選手の代表者に指示を出す段階
  • ステージ3:監督は大筋の方針だけを示し、チームリーダーと部員が一緒に自ら考えていく段階
  • ステージ4:選手を観察してヒントだけを与える段階。監督の役割はサポートのみ。

みなさん、自分がいるステージを判断できましたか?

では、次はステージ毎に原晋監督がポイントにしていることを本書から引用して紹介していきます。

ステージ1:監督命令型

長期的なビジョンを持ち、土台づくりをする段階です。もちろん、ただ監督のエゴや心地よさのために命令をするのは論外です。

ここで重要なことは、3つあります。

  • 長期的なビジョンを持つこと
  • 素直で、自分のビジョンに従う人を集めること
  • コーチングよりもティーチングで指導する

最初はある意味、独裁でいい。仮にステージ1としたら、その段階の人材は能力よりも人柄。従順な方がいいですよ。右へ向くように言ったら、ちゃんと右へ向く人。素直な子。ステージ1に必要な人材はちゃんと言うことを聞いてくれる人です。コーチングよりティーチングの段階は、教えを従順に守ってくれる子から始まらないとね。最初からハチャメャなヤツを呼んだら、組織としてハチャメチャになるでしょう。あとは、哲学に賛同してくれる人。また、既にこの時、指導者は何のためにこの部の存在があるのかという方針、そして10年後、20年後のビジョンをちゃんと持つべきです。

ステージ2:監督が選手の代表者に指示を出す段階

チームの土台ができたら、次は組織の核をつくる段階です。

この段階では、ステージ1とは違い素直な人だけを集めてはいけません。組織の核となるようなリーダーシップのとれる人間も組織に入れていきます。そして、そのリーダーを中心に組織づくりを進めます。

従順=素直な人材の次は、やっぱり個性。特に、リーダーシップがとれる人間です。ガキ大将気質の子なんでしょうね。それが入って来ないと、やっぱりダメだね。
そのチームをどういうふうに作っていくか、が大事です。

ステージ3:チームリーダーと部員が一緒に自ら考えていく段階

この段階になると、組織として結果を出すことができるようになります。そして、ここから組織内でのコミュニケーションが大きな威力を発揮していきます。

なぜなら、他の組織よりも、抜きん出た成果をあげるためには”バカになる”必要があるからです。バカになるとはバカ騒ぎをするとか、ガムシャラに頑張るとか、そういう意味ではありません。“バカになる”とは、前例にとらわれず、新しいことにチャレンジすることです。

かのアントニオ猪木氏は言った。「バカになれ」と。一流は一流を知る。
2012年箱根駅伝でチームを5位躍進に導いた当時、原監督も期せずして同じ言葉を口にしていた。今までの方法とは異なる新しい試みを始める姿は、ある人から見ればそう見えるかもしれない。
また、選手たちに手を変え品を変え、目標を刷り込むキャッチフレーズを連発する姿は、見る人によってそう感じられるかもしれない。
目標に向かってあらゆる工夫を凝らす「新しい人」はいつの時代も異端扱いされる。異端となることを恐れず、正しい努力を実行していく背中はいつの日か、ヒーローとなる可能性を秘めている。

そして、そのチャレンジを指導者の頭だけで生み出すには限界があります。組織のメンバーから出てきた意見を吸い上げて、採用する必要があります。

学生たちに自分で考え、実践させるには、指導者側の勇気も必要となる。
経験ははるかに指導者側に分があるように思えるが、原監督はこう語る。
「どうすれば速く走れるようになるかを選手たちに考えさせて実践してもらう。そもそも、発想力などは若い選手のほうが優れています。彼らを自立させて、能動的にやらせたほうが監督の力量を超えるアイディアが出てくるんです」

これは、もちろん大学の部活だけに当てはまる話ではありません。

  • 現場に近いから考えられるアイデア
  • 経験が浅いから考えられるアイデア
  • 他業界の経験があるから考えられるアイデア

その人の能力や経験にとらわれず、提示されたアイデアをよくよく吟味すべきです。そうすれば、飛躍の種をたくさん見つけることができます。そして、周囲からの嘲笑を恐れずにチャレンジすれば、どこかでイノベーションを生むことができます。

もちろん、どこに飛躍の種が落ちているか事前に察知することはできません。そのため、日頃から活発なコミュニケーションが仕組みを整える必要があります。

青学大陸上競技部の特徴の中でも、他校との違いは「話し合いの多さ」だ。
例えば門限を破った選手が出たり、トラブルが起きたりした場合は、合宿所の食堂に全員が集合して1時間以上にわたって話し合いをすることも。それは解決するまで行われる。
また、毎年箱根駅伝後には、話し合った上で1年間のキーワードを決定。その時も「このキーワードが気に入らない者は、必ずこの場で意見するように」と明言し、全員が同じ方向を向くように意識づけを行う。
「やっぱり覚悟なんですよ。覚悟と最初の約束事。なんのためにこれをやるのか、ということが大事」

すべてのステージに共通する組織を強くする方法とは?

これまではステージ毎のポイントを解説してきました。次はすべてのステージに共通した組織を強くする方法を解説していきます。本書では3つのポイントが紹介されています。

  • ビジョンの浸透
  • 半歩先の目標設定
  • 叱り方

ビジョンの浸透

10年後、20年後のビジョンをもつことがステージ1から重要です。しかし、組織のビジョンを語るだけでは、メンバーと信頼関係を構築することはできません。組織のビジョンを語った上で、各メンバーの個々のビジョンを語ることが重要です。

「箱根で優勝しよう」「一緒に戦おう」
これはあくまでチームのビジョンにすぎない。選手との信頼関係構築に必要なことは、指導者が選手自身が進むべき道を照らし、指し示すことである。
大筋の方向を示したら、細かなプロセスは本人に考えさせ、有言実行を徹底させることが必要だ。
中学、高校などで日本のスポーツ指導者に欠けている視点は「選手個人のビジョンを伝えること」である。
指導者が個人のビジョンを提示してあげることによって、モチベーションを持って選手自身が考えるきっかけとなる。

半歩先の目標設定

“目標は大きければ大きいほどいい”と考えられている節がありますが、それは最終目標の場合です。月々の目標は大きいものより、適切なものを設定するのが正解です。常に適度な目標を設定して、確実に前進させ続けていくのです。

すぐには実現不可能な壮大な目標。それは大きなビジョンとしては通用するが、青学大の「目標管理シート」では却下される。1ヵ月先の自分が乗り越えられる目標設定だからだ。
「もしも、5000mで自己記録を30秒も短縮するような目標を書いて来たら、”どうやったら、こんなこと達成出来るの?”と質問しますよ。私が1ヵ月で10kg減量しますって書くのと一緒だもの」
途方もない目標は、ただの妄想。原監督は妄想ではなく、「今の自分」を客観的に観察し、実力を知り、自分が乗り越えるべきハードルを設定する能力を求めている。目標を達成する喜びを知れば、それが陸上でなくとも、会社でも受験勉強でも応用出来る。「目標をクリアしたらほめて、また半歩先を見る。その繰り返しで目標を達成する喜びを覚えれば、気が付くと東大に行けるレベルに到達しているかもしれない」

叱り方

叱ることは、わたしの苦手分野です。指摘をすると、相手の気持ちが沈んでいくのがわかり、うまく叱ることができません。そのため、いつも中途半端な叱り方になってしまいます。

しかし、原監督は叱るときは徹底的に叱るそうです。叱られた相手が言い訳をできないように、徹底的に悪さを追求するといいます。

原監督の怒りスイッチ、は「裏切った時」だという。
青学大の校風は文武両道。選手は「勉強も練習も頑張ります」として入部したにもかかわらず「練習についていけずに早々に辞めたいなどと言われると、まだ何も努力していないじゃないか、あの約束は何だったのかと怒ります」。怒る時は「言い訳をさせない、徹底的に理由を聞く。逃げ場を作らせない。”またでいいや”ではなく、徹底的に”お前の 悪さを追及する”ということです」。
もうひとつは「言い訳」をした時。
一言目に謝罪がないまま、出来ない理由を次々と口にする選手にはガッチリ怒るという。半面、素直に謝ることが出来る選手には見どころあり。
反省すれば、出来ない理由よりも「どうすれば出来るか」を考えるようになり、次のステップへ移っていく自主性を持つからだ。

以上、組織の成熟度を表す4つのステージと、ステージ毎のポイント、全ステージ共通のポイントを紹介してきました。ぜひ、みなさんも気になったものを取り入れて、組織を強くしてください。

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