読書会「才能の正体」でわかった才能を開花させる3つの方法とは?

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才能の正体
  • 自分にあった動機づけ
  • 正しい努力
  • 自分にふさわしい場所

この3つの条件が才能を開花させる方法です。

才能とは、生まれつきの能力ではなく、自分で磨くものです。正しい才能の磨き方を解説します。

才能の正体

初版:2018年10月10日

著者:坪田 信貴

才能とは、なにか?

才能とは、生まれつき備わっている能力ではありません。才能とは、努力の結果、身につけた尖った能力です。

本書には、このように書かれています。

「能力」というのは、コツコツと努力を続けられれば、誰でも身につけることができます。
この「能力」が高まっていくと、人よりも飛び出たり、尖ったりする部分が出てきて、やがてそこが「才能」として認められるようになるのです。

そして、電球などを発明し、ゼネラル・エレクトロニクス社の創業者であるトーマス・エジソンも同様のことを言っています。

もちろん、生まれつきの能力の問題もまったく無視はできない。それでもやはり、これはおまけみたいなものだ。絶え間なく、粘り強く努力する。これこそ何よりも重要な資質であり、成功の要といえる。

努力の結果、磨くことができる能力に比べれば、生まれつき備えている能力は、”おまけ”に過ぎないそうです。これは、なんとも心強い言葉です。

しかし、世の中を見渡して、才能を発揮している人は極稀です。誰でも努力で才能を磨くことできるのであれば、もっと多くの人が才能を発揮していてもよさそうです。

これには理由があります。

才能を発揮するには、”正しく”才能を磨いていく必要があります。そして、”正しく”才能を磨いていくには、3つの条件があります。

いきなり本質的なことを言いますが、自分に合っていない、ふさわしくない場所でいくら頑張っても、物事は身につきません。
「才能がある」と言われている人たちは、その人に合った、動機付けがまずあって、そこから「正しいやり方」を選んで、コツコツと努力を積み重ねている。
そしてきっちりと結果を出して、そのときに初めて「才能がある」という状態になる。正確に言えば、「才能がある」と言われるようになる。

はい、ということです。”正しく”才能を磨く3つの条件は、こちらです。

  • 自分にあった動機づけ
  • 正しい努力
  • 自分にふさわしい場所

次章以降で、この3つを解説していきます。この3つの条件を理解し、実践することができれば、自分の中にある才能を伸ばしていくことが可能になります。

自分にあった動機づけ

自分にあった「動機づけ」にも、3つの要素があります。

  • 認知
  • 情動
  • 欲求

この3つの要素を満たしていないと、一時的にやる気になっても長期的に努力を続けていくことができません。自分がトライしていることが、この3つを満たしているか、ぜひ確認してください。

それでは、認知・情動・欲求について、本書から引用して解説します。

認知

人間というのは「これなら自分にできそう」で、しかも「これはきっと人生の役に立つに違いない」と思えたら、行動に移すものなのです。これが「認知」です。

情動

「情動」というのは、バーンと感情が燃え上がってテンション上がるわ〜、となる状態です。
テンションが上がらないと、何事も続かないものです。イヤイヤ続けているようなものが長く続いた試しはないでしょう。結局やめてしまいますよね。親に無理やりやらされる算数のドリルや、行きたくないと思いながら通っている習い事などが長続きしないのは、このせいです。
この「テンション上がるわ〜の状態」=「情動」というのは、別の言葉で言い替えると「感情」です。過去の経験の積み重ねで生まれる「感情」であったり、現在進行形のものに対する「感情」です。

欲求

「欲求」は、「本当に自分がそれをやりたいと思うかどうか」です。
たとえば、新しいことはテンションが上がりやすいものです。それが楽しければ、ますますテンションは上がりますよね。しかし、一時的にテンションが上がってやったことが、後になって「なんでこんなことしたんだろう?」となる経験、皆さんもありませんか。…こういう一時的なものは、動機付けにはなりません。自分がそれを本当に続けたいという気持ちがあるのかどうか、すなわち、ある程度安定した心理的エネルギーとしての「欲求」があってはじめて、「動機づけ」になるのです。

正しい努力

「正しい動機づけ」ができたら、正しい努力を始めましょう。正しい努力とは、ちゃんと結果の出る努力です。

世の中には、いろんな通説・経験則があって、間違った努力も多く存在しています。そうした間違った努力をしてしまうと、どんなに労力を注いでも能力も伸びず、結果もでません。

では、正しい努力をするには、どうすればいいのでしょうか?ポイントは”結果の出ている人を真似する”ことです。

「真似する」ということについて、もう少し掘り下げていきましょう。
僕がいつも言うのは、「頭のいい人の行動を完コピしろ」ということです。 いい成績を取りたいと思ったら、頭のいい人(できる人)に「どうやって勉強したら、できるようになるんですか」と聞きたくなりますよね。でも、実は、そんなノウハウを聞いても意味がない。
それよりも、あなたがすべきことは 「普段どんなふうに勉強しているのか、今ここでやってみてください」とお願いすることです。
何時間勉強しているのか、休憩時間は何分くらい取るのか、どのくらいのペースで問題集を解くのか、ノートはどんなふうに取るのか、参考書は何を使っているのか…….全部完コピするんです。

ここで注意点があります。重要なのは、結果の出ている人にアドバイスをもらったり、考え方を教えてもらったりすることではありません。「行動」を真似することが重要なのです。

完コピにあたって、大切なポイントがあります。完コピをするときは、その人の 「考え方」だとか、「言っていること」ではなく、「行動」を完コピすること、です。
人間が唯一、他人を完コピできるのが「行動」です。思考なんて、ひとりひとり全然違っているので、計測できませんし、真似してもできているかどうかわからない。「完コピできたかどうか」が、はっきりわかるのは行動だけなのです。

そして、可能であれば、結果の出る人の行動を動画に収めて、コピーしましょう。動画に収めるのが無理だったら、側で「行動」を見るのがおすすめです。

さて、完コピするときに、一番近道で効果のある方法をお教えしましょう。それは、頭のいい人、できる人の行動を、動画で撮影することです。そして、動画を見ながら、彼のどこに「うまくいくポイント」があるのかを見つけるのです。

さらに詳しく正しい努力について知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。

参考:「超一流になるのは才能か努力か?」でわかった才能の正体とは?

「10,000時間の法則」で有名なアンダース・エリクソン教授が膨大な研究をもとに、正しい努力の要件を6つ挙げて、解説しています。本稿で紹介している本は、隠れた名作です。

自分にふさわしい場所

正しい動機づけができ、正しい努力を始めたら、あとは「継続」あるのみです。

そして、「継続」するには「自分にふさわしい場所」にいることが重要になります。もし、あなたに部下や後輩など教える相手がいる場合は、自分がこの「場所」を提供できているか?は、とても重要です。

では、自分にふさわしい場所とは、どんな環境なのでしょうか?

それは、自分の可能性を信じてくれる環境です。1番大きな影響を及ぼすのは、家族です。

どれだけ優秀な子であっても、努力の継続ができないと、成績は伸びません。
その「継続の途中」で邪魔をされてしまうことが、たびたびあります。「継続」をしっかりと支えてくれる人がいるケースと比べると、この差はすごく大きい。
邪魔するのも、支えるのも、一番影響力があるのは家族です。
…子どもが夢を語って努力を始めようとしたときに、親が「そんなの無理だ」「できるわけがない」と否定せず、信念を持って見守る。愛情を与える。そして子どもの言葉を信じて、温かく見守る。子どもの才能を開花させるには、これに尽きます。
…スケールが違いますが、このことは、会社であれば、上司と部下にも置き換えられます。

家族の影響力は絶大です。挑戦を応援してくれて期待をかけてくれる家族に恵まれた人は、これ以上ない財産を受けて取ったのと同様だと思います。

そして、家族以外で影響力が大きいのは、上司だと思います。いい上司に恵まれるか否かは、雲泥の差を生みます。

仮に、あなたが社会人で上司から「無能だ」「がんばっても意味がない」という視線を感じるなら、一刻も早く環境を変えたほうがいいです。その上司はマネジメントを誤解してます。そうした環境でがんばるのは、時間がもったいないです。

見返してやろう!というのも大きなモチベーションになりますが、それでは努力が苦行になってしまいます。イキイキと新しい課題に挑戦し、努力できる環境に身をおくべきです。

また、ここからはマネジメントについても解説していきます。

部下や後輩にとって「ふさわしい場所」を用意していくことは、つまりマネジメントに他ならないからです。

人が新たな能力を身に付けていくには、

  • 知らない
  • 知ってる
  • できる

この3段階を経ていくことになります。「できる」状態とは、能力を身につけた状態です。そして、知らない→知ってるを「教育」と呼び、知ってる→できるを「マネジメント」と呼びます。

教育の段階では、知識や情報を提供していけばOKです。しかし、マネジメントの段階は、知識・情報の提供ではありません。本人が行動し、修正・改善を繰り返す必要があります。

そのために、上司ができる最適なマネジメントは中立的なフィードバックです。「中立的」とは、自分の意見を挟んでいないという意味です。

上司が部下の才能を伸ばすための、一番簡単な方法とは何でしょうか?
それは「中立的なフィードバックを、ただひたすらすること」です。「中立的」とは、フィードバックにあたって、自分の価値観を挟まないことです。自分の価値観を入れずにフィードバックを続けると、部下がもともと持っている「自分が正しいと信じている価値観」の通りの姿になっていきます。すなわち、部下自身が抱いている理想の姿です。

例えば、営業のマネジメントを考えてみましょう。結果を出すために「1週間に10件は訪問したほうがいい」と考えている上司がいます。部下が1週間で3件訪問し、成約が0だった場合、どうするでしょうか?

1番最悪なのは、フィードバックをしないことです。1週間に1回、1ヶ月に1回、頻度は幅があってもいいですが、必ず1対1でフィードバックをすべきです。そうしないと、部下の能力は伸びていきません。

そして、上司はつい「先週は3件の訪問か。あと7件はいかないと、結果がでないぞ。」と言いたくなるものだと思います。その気持は、よく分かります。

しかし、そうしたフィードバックは中立的ではありません。「先週は3件の訪問で、成約は0だったね」と、実績どおりの数字を伝えるに留めるのです。ここから先、どんな反省をするか?どう改善するのか?は本人に考えさせるべきところです。

そんなフィードバックで大丈夫なのか?と疑問に思う方もいると思いますが、大丈夫です。中立的なフィードバックをするだけで、部下は十分に考えて改善し、成長するものです。

むしろ、上司が自分の主観をつたえるほうが無意味です。また、悪くすると無意味であるだけでなく、部下に悪感情を抱かれる要因にもなってしまいます。

間違いを指摘して正しく導くことが「指導」ですが、別の見方をすれば、これは自分のやり方や存在を否定されていることと同じです。指導されるというのは、これまでの自分の行動を阻害されたということになる。相手と自分の間には、もともと大きなズレがあります。だからこそ、指導されると必ず悪感情が芽生えることになるわけです。
逆に、指導する側は「自分はいいことをしている、感謝しなさい」と思っている場合がほとんどです。しかし、教えられている方はイラッとしているわけですから、そんな状態で感謝をするなんて、よほど変わっていないと無理でしょう!
…指導というのは「してやればしてやるほど」悪感情が溜まっていくもの。言うことをよく聞くと思っていた部下や、長年仕えてきた人が突然反旗を翻すなんて話はたびたびありますが、そんなとき、裏切られた側の上司や師匠などは、必ず「裏切られた」「俺が目をかけて育ててやったのに」と言います。
目をかけて指導することで成長することも、もちろんあります。しかし、成長と引き換えに悪感情を蓄積している可能性も、とても高いのです。

また、フィードバックについて詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

参考:「フィードバック入門」社会変化で、人材育成も変わった!!

以上、「才能の正体」でわかった才能を開花させる3つの方法でした。

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